Primer Seminario Taller Manejo de Crisis
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GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE
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La incertidumbre es la mamá de los rumores y los rumores
son los papás de los conflictos.
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Por: Jorge
Aguilera, Ph.D ©
¿Qué es la
incertidumbre?
La incertidumbre es un escenario del pensamiento en donde no se puede
dar una respuesta, bien sea por un exceso de información o por su defecto, la
podemos ver como el resultado de un ejercicio natural del cerebro en donde no se
puede ofrecer respuestas frente a nuestras propias abstracciones.
¿Por qué se
genera la incertidumbre?
Generamos incertidumbre como
función natural del cerebro de construir abstracciones. De la misma forma que
somos la única especie que construye simbología iconográfica, también somos la
única especie que se hace preguntas a si misma proyectando soluciones a futuro.
¿Relación
entre incertidumbre y duda?
En la duda existen una o más
variables sobre las cuales decidir, pero sobre las variables hay elementos en
donde no podemos establecer diferenciales de valor que nos permitan tomar
alguna de las decisiones que buscamos.
¿Relación
entre incertidumbre y Riesgo?
Hablar de la relación entre el
margen de incertidumbre y el margen de riesgo involucra elementos psicológicos,
por cuanto el margen de riesgo es un resultado del margen de incertidumbre
aunando las creencias del individuo sobre su capacidad de logro.
¿Cuándo se
genera la incertidumbre?
Generalmente en los procesos de
cambio y en los movimientos sociales se presentan escenarios de incertidumbre,
los cuales se deben mitigar con información necesaria que resuelva
las principales dudas e inquietudes que tienen las personas, el no resolver
estas preguntas generará emociones como nervios, angustia, ansiedad, entre
otras, que puede llegar a convertirse en rumores que afecten el clima de la
organización.
En este sentido, si tenemos dos
individuos con diferenciales en su auto
concepto de logro en donde uno tiene un alto concepto de logro y otro tiene un
bajo concepto de logro, será notorio que el individuo con más bajo concepto
verá el margen de incertidumbre asociado a un mayor margen de riesgo, mientras
que para el que tenga un alto concepto de logro el mismo margen de
incertidumbre generará muy poco margen de riesgo.
Próximo evento: V CUMBRE MUNDIAL DE COMUNICACIÓN POLÍTICA
C2014
V Cumbre Mundial de Comunicación Política
Cartagena de Indias será la sede de la V Cumbre Mundial de Comunicación Política, el primer congreso de referencia mundial que congrega a los mejores especialistas Internacionales del ámbito de la Comunicación Política
COMUNICACIONES EN CASOS DE CRISIS
ENTREVISTA A JORGE AGUILERA EN MÉXICO
¿Cuál es el mayor error de los candidatos políticos en un momento de crisis?
¿Cuáles son las tácticas de defensa del candidato?
¿Cómo enfrentar una crisis?
MISIÓN CUMPLIDA
Taller sobre gestión de crisis con directores de comunicación y líderes de gobierno en México
Conferencia: La Comunicación Organizacional como actor de modernización del Estado
Taller sobre gestión de crisis con directores de comunicación y líderes de gobierno en México
¿Cómo construir una cultura del reconocimiento?
Por: Jorge Aguilera, Ph.D
Publicado en:
Una de las más frecuentes variables que surgen con problemas en las
mediciones de clima organizacional tiene que ver con la percepción de
reconocimiento, pero ¿cómo se construye?, ¿cómo se percibe?, ¿qué hacer
cuando está deteriorado?
Cuando hablamos de cultura en las organizaciones, tenemos que
remitirnos a toda una serie de elementos que se encuentran presentes en
dicho entorno y que construyen las relaciones humanas y laborales dentro
de una empresa, lo cual finalmente va a determinar el clima y desarrollo
organizacional.
¿Qué es el reconocimiento?, el reconocimiento no es otra cosa que una
percepción, está relacionado con percibir si quienes nos rodean o con
quienes nos relacionamos, perciben el valor que nosotros tenemos de
nosotros mismos.
De allí que el reconocimiento tiene su origen en el valor propio, en el
valor que construimos de sí mismos.
Este “valor propio” se construye a partir de los juicios que emitimos
sobre nosotros y que hemos construido a partir de nuestros éxitos,
nuestros fracasos y de los juicios que hemos recibido de otras personas
sobre nosotros.
Además el “valor propio” da piso a lo que conocemos como auto concepto y
es la base para el desarrollo de la autoestima, un pobre concepto de
nosotros mismos causará una deteriorada autoestima, el reflejo de una
pobre autoestima es la incapacidad de defendernos si somos agredidos o
menospreciados.
Por ello el reconocimiento está asociado también o es una respuesta al
aprecio o desprecio que demuestren otros hacia nosotros.
En este sentido podríamos decir que el valor propio o el auto concepto
se nutre de los siguientes elementos:
- Valgo por que existo, ya que ocupo un lugar en el espacio que espero sea reconocido por mis congéneres.
- Valgo por lo que hago, pues mi ocupación me genera un status que es reconocido por mi grupo social.
- Valgo por lo que he logrado, es decir, mi historia aporta a mi sentido de valor.
- Valgo por lo que soy capaz de hacer (talentos), porque mis capacidades me generan reconocimiento.
- Valgo por lo que tengo, ya que lo que tengo me da valor, tengo cosas, tengo relaciones, tengo conocimiento.
- Valgo por mis principios, la persona vale por los valores que la identifican y la diferencian, por sus creencias.
Ser es ser percibido
Berkeley, máximo exponente del idealismo subjetivo, decía que “ser es
ser percibido”, es decir la persona siente que existe en la medida en
que otra la perciba.
De esta manera podemos ver que la percepción se puede dar de dos formas,
tanto física como lingüística, un ejemplo de la primera tiene que ver
con que una persona espera a que otra cuando llegue no se estrelle con
ella, porque tiene que percibir su existencia, la segunda es cuando al
estar en un sitio otra persona entre y la salude, así se sentirá
percibida, de lo contrario se sentirá agredida, porque la otra persona
no reconoce su existencia.
El reconocimiento es uno de los elementos frecuentes del clima
organizacional en la medición que obtiene pobres evaluaciones, de ahí a
que nos cuestionemos sobre cómo mejorarlo y convertirlo en un valor de
la compañía.
Así mismo, es un componente de la motivación de la empresa y es quizás
el más personal, tiene que ver, al igual que el respeto, con la relación
que se establece entre el valor que la persona tiene de si misma, su
percepción y la percepción de valor de quienes rodean esa persona y
tienen de ella.
En la gráfica vemos, cómo en el reconocimiento influyen varios elementos
como el de la capacidad, un ejemplo claro se presenta cuando una persona
no es elegida para un cargo en donde sabe que tiene las competencias
para desempeñar el mismo, y en cambio eligen a otra, ésta no se va a
sentir reconocida y lo más seguro es que se sienta irrespetada.
Otro de los temas del reconocimiento es que la persona sea tenida en
cuenta en circuitos de información, es decir que si pertenece a un grupo
de trabajo, ésta espera que cuando el líder se dirija al grupo también
la vincule y no que los demás se enteren y esta persona no, porque
entonces se sentiría excluida.
Ser bien tratado y ser tenido en cuenta se unen entonces a otro de los
elementos que tiene que ver con el reconocimiento, el reconocimiento del
logro, que se presenta cuando una persona espera que al desarrollar bien
una tarea, alguien le diga que ha hecho un buen trabajo.
Respeto y reconocimiento, amigos inseparables
Si bien el reconocimiento es la percepción que tenemos sobre si somos
percibidos o no o si somos valorados o no, es el fundamento para el
respeto que tiene que ver con “responder ante el valor que la otra
persona tiene de si misma” , es decir, mientras que en el reconocimiento
soy percibido, en el respeto las personas asumen acciones de acuerdo con
esa percepción.
De allí que no es extraño encontrar que las personas que se sienten poco
reconocidas también se sientan irrespetadas.
Bien, bastaría una última pregunta, ¿Cómo construir cultura del
reconocimiento?. Si se han detectado a través de las mediciones de clima
organizacional o de comunicación interna debilidades relacionadas con
que las personas sientan desmotivación por un pobre reconocimiento,
basta observar qué elementos constituyen los fundamentos de auto
concepto para iniciar acciones que se involucren en la cultura de la
organización.
En este sentido campañas por retomar la costumbre de saludar, retomar
modales de cortesía o ejercicios de motivación persona a persona no solo
son válidos sino herramientas útiles y sencillas que dan buenos
resultados.
Sin embargo existen riesgos, una cultura del reconocimiento mal enfocada
fácilmente puede resultar en una cultura conductista del premio en donde
las personas solo actúan si se les soborna con dádivas, siendo un caldo
de cultivo además para el desarrollo de egos desbordados y ambientes
saturados de envidia.
Es así como estos elementos tienen una función evidentemente clave a la
hora de construir cultura del reconocimiento, de ahí la importancia de
saberlos inculcar dentro de las organizaciones, pues de esto depende no
solo la convivencia de las personas sino la productividad de las mismas.
Una semana para celebrar la comunicación
Archivado en: Así va la U — Augusto Misse Ariza - Comunicaciones
Un
público sediento de conocimiento y con gran interés por la comunicación
corporativa se dio cita en el auditorio de Ciencias Básicas y Humanas,
este lunes en la mañana, para escuchar las experiencias del doctor Jorge
Aguilera, en torno a las estrategias de comunicación y marca.
Aguilera, quien es PhD en Comunicación Organizacional, dejó ver su satisfacción por la receptividad del público uniquindiano, expresando que “esto es espectacular, uno sabe que cuando uno viene acá le va muy bien, los estudiantes son súper queridos, a mí por lo menos me encanta venir a esta zona porque la gente es muy amable y esa es una de las fortalezas de la Región”.
Por más de dos horas, los asistentes permanecieron atentos y expectantes de la conferencia que se tornó en un divertido conversatorio gracias al poder discusivo y la simpatía reflejada por el doctor Aguilera.
Con relación al ejercicio profesional, Aguilera le envió un claro mensaje a los futuros comunicadores: “Hoy en día tienen que trabajarle durísimo a la tecnología, vuelvan a aprender a redactar, manejen buena ortografía, pero recuerden que esto es un tema de hipertexto, no solamente de texto. Tienen que hacer imagen, audio y deben saber sobre el manejo de plataformas virtuales, los escenarios de video, las estrategias y planes conversacionales; eso es lo que están buscando las empresas y que actualmente no lo encuentran”.
De esta manera se cumplió la primera cita. Con alrededor de 300 personas arrancó la Semana de la Comunicación, cinco días para repensar el ejercicio de la profesión y celebrar la pasión por comunicar.
SEMINARIO - TALLER IN HOUSE: GESTIÓN ESTRATÉGICA PARA EL MANEJO DE CRISIS
Todas las empresas son susceptibles a enfrentar situaciones de crisis que puedan poner en riesgo su imagen y credibilidad ante sus públicos de interés. La incidencia de dichas situaciones a nivel organizacional es muy alta dado que obstaculizan el desarrollo de las actividades propias de la Organización, amenazando así el logro de los objetivos y planes estratégicos de la misma.
Las situaciones de crisis se pueden considerar también como perturbaciones al estado de equilibrio del negocio, no sólo en su dinámica operativa sino en sus resultados económicos y reputacionales, que en últimas, representan una de las principales preocupaciones de las Organizaciones contemporáneas.
De ahí la necesidad de buscar alternativas de prevención y solución que permitan contrarrestar la aparición de las crisis y en caso de enfrentarse a una de ellas, se pueda manejar de la manera indicada, de modo que las consecuencias negativas para la Empresa sean mínimas.
A razón de lo anterior, el Seminario - Taller In House: GESTIÓN ESTRATÉGICA PARA EL MANEJO DE CRISIS tiene como objetivo principal suministrar un plan de acciones que permitan enfrentar de manera efectiva las posibles situaciones de crisis que puedan afectar la reputación de la Organización, ante sus públicos de interés.
¿CÓMO RE DIRECCIONAR LA CULTURA COMUNICATIVA?
Por: Jorge Aguilera*
Un elemento fundamental que todo comunicador organizacional debe tener en cuenta al momento de intervenir una compañía para realizar alguna estrategia es, sin lugar a duda, el de la cultura comunicativa, puesto que tiene estrecha relación con las deficiencias organizacionales que se presenten al interior de la empresa.
Cuando los miembros de una compañía no comparten apropiadamente los elementos de la cultura se presenta una gran deficiencia, pues se obstaculiza la gestión de procesos.
Pero, ¿Qué es la cultura comunicativa? Son las creencias que generar comportamientos y que inciden en los actos e interacciones en la comunicación.
Las creencias entendidas como unidades de conocimiento y el conocimiento como información que damos por cierta y sobre la cual tomamos decisiones.
La Cultura Organizacional se centra en cinco elementos diferentes que son:
Cuando los miembros de una compañía no comparten apropiadamente los elementos de la cultura se presenta una gran deficiencia, pues se obstaculiza la gestión de procesos.
Pero, ¿Qué es la cultura comunicativa? Son las creencias que generar comportamientos y que inciden en los actos e interacciones en la comunicación.
Las creencias entendidas como unidades de conocimiento y el conocimiento como información que damos por cierta y sobre la cual tomamos decisiones.
La Cultura Organizacional se centra en cinco elementos diferentes que son:
Ahora bien, ¿De qué se compone la cultura comunicativa de una organización?
Está compuesta de valores, actos escritos y verbales, lenguaje corporal de los empleados, de las instalaciones, las instrucciones gerenciales y del comportamiento inconsciente y consciente de los miembros de la organización.
Es importante aclarar que no existen organizaciones sin cultura, tampoco se debería juzgar si una cultura es buena o mala, simplemente cada una tiene efectos determinados con respecto a las otras.
¿Cómo se califica la cultura comunicativa de una organización?
Según las características de las costumbres y valores compartidos hay organizaciones a las cuales se les puede catalogar por tener una cultura pobre porque sus miembros e instalaciones son muy descuidados.
En oposición esta la cultura rica caracterizada por tener variados conocimientos en comunicación.
Y la cultura amplia que es característica de una organización formada por miembros altamente creativos.
Otras culturas se caracterizan por ser reactivas. En contraposición están las organizaciones que tienen una cultura proactiva.
También hay culturas organizacionales agresivas o pasivas.
¿Dónde se refleja la cultura comunicativa?
• En el clima de la organización.
• En el estado de las instalaciones.
• En la señalización.
• En la interacción, no sólo entre los miembros de la misma organización, sino también con los usuarios de la misma.
¿Cuáles son las funciones de la cultura organizacional?
• Dar sentido a la identidad de la organización.
• Establecer intereses comunes.
• Socializar y direccionar al trabajador.
• Coordinar toda la organización.
• Unificar las reglas de juego.
• Generar dinámicas productivas.
¿Para qué diagnosticar la cultura organizacional?
Se hace para saber si las personas están encaminando sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos corporativos, relacionados especialmente con productividad y competitividad, y para saber si la organización se esta enfocando apropiadamente hacia donde los cuadros directivos lo han planeado.
¿Cómo re direccionar la cultura de una organización?
Cuando se realiza un estudio de cultura organizacional y los resultados arrojan que los valores corporativos no están siendo practicados o que no hay identificación con los mismos, es necesario un re direccionamiento para que los valores corporativos soporten el logro de los objetivos institucionales.
La cultura comunicativa se re direcciona mediante estrategias cognitivas o coercitivas capaces de modificar la conducta de los miembros de la organización.
También, según el tipo de compañía y teniendo en cuenta los indicadores hallados, se pueden implementar estrategias de estimulo- respuesta, “si lo haces bien te premio, sino te castigo”. Se alimenta lo que nos interesa y se censura lo que se desee corregir.
Una cultura es sólida en la medida en que sea compartida por más miembros de la organización. Bien sea con señalética, talleres o apoyo de medios internos, la importancia de la comunicación como actor reiterativo de los factores culturales, es incuestionable.
Y por último, es esencial saber ¿Cómo se mide la cultura comunicativa de una organización?
Se puede evaluar con distintas herramientas:
• Evaluación por factores reactivos y proactivos. Los factores reactivos hacen referencia a los elementos de gestión que no están enfocados ni en el logro ni orientados en el capital humano. Se enfocan en el proceso.
- Mediante ruta de comunicación
- Mapa de competencias.
- Posicionamiento de marca
La cultura organizacional es considerada un pilar central que apoya a las organizaciones para que sean más competitivas. El estudio de la Cultura Organizacional como eje transversal de la organización es una ventaja competitiva en el contexto social, ya que apoya el mejoramiento continuo de la misma.
*Jorge Aguilera actualmente preside el Grupo de Investigaciones doctorales en Comunicación Organizacional Grupo de Santiago. Autor del libro Gerencia Integral en Comunicaciones.
IX Cumbre Iberoamericana de Comunicadores
CONFERENCIA IMAGEN DEL CANDIDATO EN FUNCIONES
Izq. a Der. Jorge Aguilera, Gabriel Garrie Faget y Verónica Rivero.
Izq. a Der. Jorge Aguilera, Gabriel Garrie Faget y Verónica Rivero.
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